在员工个人发展以及企业发展的不同阶段，企业需要具体情况具体分析，根据员工实际发展的需要对员工的职业生涯进行合理的规划。一般来说，不同的阶段需要按照不同的步骤进行规划：
(一)建立自我评估体系
为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，进行测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。自我评估主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己。
此外，企业还可以对员工进行潜能测评。所谓潜能测评，是由一系列标准化的评价程序组成，模拟真实的工作情境并使测评的员工置身于内，通过员工的表现对其进行客观评价，评价的内容包括员工技术特长、管理能力、人际沟通能力、处理危急事件的能力等等。测评完毕之后，企业可以根据每个员工的成绩决定其去留或对其实施定岗，这样可以保证具体工作岗位上目标的实现。潜能测评与绩效评估都重视对员工评价，不同之处在于潜能测评是在定岗之前对员工潜能的估量，而绩效评估则是在定岗之后对员工实际表现的评价。通过潜能测评，企业可以尽可能的挖掘每一位员工的聪明才智，最典型的例子莫过于美国通用汽车公司对杰克·韦尔的发现。经过多达15个项目包括吃苦耐劳、聪明才智、自我管理能力和同情心等的测评，韦尔奇最终崭露头角，登上了通用汽车公司总裁的宝座，并成为通用汽车公司有史以来最杰出的总裁。
(二)确定职业目标
在充分认识组织环境及自我的前提下，企业需要编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，组织需进行自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。同时，需要进行职业生涯机会评估。生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪短期的发展机会。
(三)明确与职业目标的差距
选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
(四)依据自我差距，制定行动计
划组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《职业发展行动计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、进、反馈、检视，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择，相应的教育和培训计划的制定。员工的职业生涯管理对有效防止关键员工流失起着至关重要的作用，是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具。
员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标；企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在企业的职业发展目标，并为员工提供相应的培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
